Codul culturii. Secretele grupurilor de mare succes

Dă o idee bună unei echipe mediocre, și vor găsi oamenii ăia o metodă s-o facă praf. Dă o idee mediocră unei echipe bune, și vor găsi o cale ca s-o facă mai bună.

Ed Catmull (co-fondator Pixar)

Oamenii sunt motorul organizațiilor, iar interacțiunile dintre ei pot transforma oricând o echipă banală într-una de succes. Aceasta este una dintre cele mai importante lecții de leadership pe care ni le dă Daniel Coyle, arătându-ne cum funcționează codul culturii organizaționale. Oamenii care lucrează în același loc ar trebui să privească în aceeași direcție și să se ghideze după niște principii și valori comune. Dacă sunt îndeplinite aceste condiții, putem spune că vorbim despre o organizație cu performanțe modeste, dar ce ar trebui să facem să construim ceva mai durabil și mai complex? Cum un putem forma un grup capabil să inoveze și să atingă cele mai înalte culmi ale succesului?

Daniel Coyle ne prezintă poveștile unor lideri care au revoluționat lumea afacerilor, reușind să-și transforme angajații în cea mai bună versiune a lor. Sunt lideri care știu să transmită siguranță și să creeze emoții reale, inspirându-i pe ceilalți membri ai echipei să își depășească de fiecare dată limitele, fără să le fie teamă că vor greși sau vor fi criticați. Indiferent că vorbim despre antrenori de baschet, despre miliardari excentrici sau despre comandanți ai Marinei Militare, liderii de succes se vor diferenția de ceilalți prin dezvoltarea a trei competențe specifice: declanșarea sentimentului de apartenență la grup, stimularea cooperării prin asumarea vulnerabilităților și stabilirea scopului, adică a poveștii care îi va călăuzi în toate acțiunile lor viitoare.

De ce sunt importante poveștile? Pentru că le amintesc oamenilor ce anume îi motivează și care este țelul lor comun. Pentru că generează coeziune, încredere și entuziasm. Pentru că au capacitatea de a crea inteligență colectivă, de a modela comportamente, de a îmbunătăți abilități personale. Prin intermediul poveștilor, putem construi o cultură organizațională solidă, adică un mediu deschis inovării și colaborării permanente, care să genereze asumarea unor țeluri înalte și, cel mai important lucru, găsirea bucuriei și satisfacției personale la fiecare obstacol depășit cu scopul de a le atinge.

Poveștile nu sunt doar povești; ele sunt cele mai bune invenții create vreodată pentru asigurarea modelelor mentale care potențează comportamentul.

Daniel Coyle

Sinceritate radicală. Cum să fii un șef dat naibii fără să-ți pierzi umanitatea

sinceritate-radicala-cum-sa-fii-un-sef-dat-naibii-fara-sa-ti-pierzi-umanitatea_1_fullsizeUn lider adevărat are umilința de a asculta, încrederea de a provoca sau confrunta și înțelepciunea de a ști când să se oprească și să treacă la acțiune.

Kim Scott

La serviciu, la fel ca în viața personală, orice relație sau interacțiune ar trebui să se bazeze pe două aspecte fundamentale: sinceritate și atenție față de nevoile celorlalți. Acea umanitate pe care Kim Scott o anunță încă din titlu nu este reflectată doar în relațiile dintre angajați, ci în întreaga cultură organizațională. Responsabilitatea creării și, mai ales, păstrării unor legături productive și sănătoase între membrii unei echipe îi revine șefului sau managerului. Mulți oameni sunt extraordinari în ceea ce fac, dar nu reușesc să inspire și să conducă grupuri eterogene. În ciuda performanțelor individuale, membrii unei structuri nu vor putea de fiecare dată să coopereze și să obțină rezultate extraordinare la nivel de echipă dacă nu sunt ghidați în acea direcție. Ce ar trebui să facă liderul pentru a construi un mediu propice dezvoltării și colaborării eficiente între toți angajații?

Să aplice modelul sincerității radicale. Formula propusă de Kim Scott reprezintă o nouă filosofie a managementului, după cum ea însăși o numește, care le permite șefilor să construiască echipe unite, competitive și dispuse să comunice eficient de fiecare dată când ceva nu funcționează cum trebuie. Autoarea susține că rolul managerului nu este doar acela de a delega sarcini, ci de a ghida angajații să devină cea mai bună versiune a lor și să dezvolte relații sănătoase la locul de muncă, bazate pe încredere și respect reciproc.

Pe scurt, sinceritatea radicală cuprinde două dimensiuni:

  • să-ți pese la nivel personal, adică să încerci să-i cunoști pe cei cu care lucrezi și dincolo de munca pe care ei o fac zi de zi, să le înțelegi aspirațiile, principiile, nevoile și să-i ajuți să evolueze din punct de vedere profesional în concordanță cu acestea;
  • să confrunți fără ocolișuri, adică să fii sincer și atunci când angajații greșesc, și când au rezultate excepționale (regula este să critici în particular și să lauzi în public).

Kim Scott ne prezintă strategii de management pe care le-a întâlnit sau implementat la câteva dintre marile companii din Silicon Valley, unde a lucrat ca manager sau consilier pe probleme de leadership pentru directorii executivi: Google, Apple și Twitter. Chiar dacă vorbim de organizații cu zeci de mii de angajați, unde este imposibil ca un șef să poată construi o relație cu fiecare dintre aceștia, stilul de management al celui care conduce întreaga companie se va propaga prin intermediul subalternilor direcți, promovând sau distrugând o cultură organizațională pozitivă.

O altă idee valoroasă pe care am desprins-o din această carte este aceea că angajații unei companii se împart, de obicei, în două categorii: staruri rock – adică acei membri muncitori și dedicați, care aduc stabilitatea în cadrul unei echipe, fără să-și dorească însă în acel moment al carierei o promovare sau noi responsabilități și superstaruri – oameni ambițioși, curajoși, în căutare de noi provocări, pentru care orice oportunitate reprezintă o cale de a excela. De reținut că aceeași persoană nu poate fi star rock sau superstar pe tot parcursul traseului său profesional: relațiile de familie și stările emoționale îi vor influența, la un moment dat, percepția despre rolul pe care și-l dorește la locul de muncă. Aici intervine din nou geniul șefului, care trebuie să-și dea seama când un subordonat ar vrea să avanseze și când este mulțumit cu ceea ce face în prezent, iar o promovare i-ar întrerupe seria de rezultate pozitive și poate chiar l-ar determina să demisioneze.

Cartea lui Kim Scott nu este dedicată doar managerilor, cu toate că ar fi ideal ca cei mai mulți dintre ei să o citească și să implementeze în echipele lor măcar o parte dintre tehnicile prezentate pentru ca fiecare organizație să creeze astfel un mediu de muncă agreabil și performant. „Sinceritate radicală” este dedicată și celor care muncesc în companii, mai mici sau mai mari, și își doresc să-și îmbunătățească relațiile cu ceilalți colegi sau cu șefii lor pentru a avea rezultate extraordinare și a se dezvolta armonios atât la nivel profesional, cât și personal. Această carte este dedicată celor care vor să construiască și să învețe să-și gestioneze propria viață în căutarea fericirii, succesului și, mai ales, a liniștii interioare.

Powered by Storytelling

Murray-Nossel__Powered-by-Storytelling-Cum-sa-extragi-sa-construiesti-si-sa-prezinti-povesti-care-iti-vor-transforma-comunicarea-in-afaceri__606-722-297-5-785334365387storytellingul unește mintea cu sufletul – însuflețește cu putere emoțională informațiile, datele și cifrele cuprinse în concepte seci.

Murray Nossel

Lecturile mele sunt eclectice: trec de la literatură la filosofie, citesc apoi cu fascinație cât de spectaculos este Universul din punct de vedere științific, încerc să înțeleg cum ne funcționează creierul și ce stă la baza deciziilor noastre și desigur, ajung la cele mai recente tendințe din domeniul în care lucrez. Una dintre acestea este storytellingul sau arta de a spune povești, o metodă de comunicare aparte, cu un impact emoțional profund atât pentru cel care transmite mesajul, cât și pentru adresant. Murray Nossel, unul dintre speakerii conferinței The Power of Storytelling la care am participat anul trecut, prezintă acest concept prin prisma experienței sale în transformarea comunicării de afaceri prin intermediul unor metode științifice mai puțin convenționale. Așa s-a născut Narativ, o modalitate de abordare a storytellingului care se bazează pe extragerea, construirea și, ulterior, prezentarea unei povești în fața publicului.

Poate oricine să spună o poveste? Nossel susține că da, toți avem ceva de împărtășit, momente dureroase din trecutul nostru peste care nu am reușit să trecem, determinându-ne să construim în jurul nostru ziduri pentru a ne proteja de curiozitatea celorlalți. De ce am face-o însă în cadrul unui atelier de storytelling? Pentru că Metoda Narativ nu se bazează pe împărtășirea sentimentelor, opiniilor personale, (pre)judecăților sau interpretărilor. Participanții trebuie să relateze „doar faptele care pot fi văzute, auzite, gustate, atinse sau mirosite”, adică ceea ce percep prin intermediul celor cinci simțuri. Normal că anumite narațiuni pot emoționa (și de cele mai multe ori chiar așa se întâmplă) ascultătorul, dar modul lor de a fi povestite trebuie să se limiteze la prezentarea unor evenimente și nu la descrierea sentimentelor provocate de acestea.

În calitate de comunicatori, este important să învățăm să construim o legătură autentică și durabilă cu publicul, să îi transmitem un mesaj creând „contexte și momente”, pe care singur să le integreze apoi în viața lui cotidiană și să le transforme în emoții. Storytellingul nu este, așadar, doar un instrument de a genera vânzări sau de a-ți îmbunătăți abilitățile de leadership. Puterea povestitului stă în modul în care ne transformă existența și ne ajută să dăm „profunzime” experiențelor noastre sau să fim empatici cu trăirile celorlalți.